案例:

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，某企業(yè)從社會(huì)上公開(kāi)招聘了一名車間主任和幾名技術(shù)人員。新車間主任到任后，雖然技術(shù)過(guò)硬，但溝通能力不強(qiáng)，工作方法簡(jiǎn)單，一直未能得到下屬員工的認(rèn)同，并由此導(dǎo)致車間工作效率下降，員工積極性不高,最終不得不辭職。此后，該企業(yè)又從外部選聘了一位車間主任，但由于種種原園，也難以適應(yīng)企業(yè)的需要。面對(duì)這種情況，該企業(yè)進(jìn)行了認(rèn)真的分析，發(fā)現(xiàn)一方面是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者缺乏深入的了解，另一方面應(yīng)聘者本身也水土不服。為此，企業(yè)決定從現(xiàn)有的優(yōu)秀班組長(zhǎng)及技術(shù)人員中選拔車間主任。通過(guò)這件事，企業(yè)逐步建立起了一套內(nèi)部選拔機(jī)制，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

問(wèn)題:

(1)該企業(yè)采用了哪些招聘方式?簡(jiǎn)述這些招聘方式的含義。

(2)車間主任外聘為什么沒(méi)成功?談炎你的看法。

控制的過(guò)程包括

• A、確立標(biāo)準(zhǔn)
• B、信息采集
• C、衡量績(jī)效
• D、糾正偏差
• E、及時(shí)反饋

（判斷說(shuō)明題）馬斯洛認(rèn)為人類最原始的需要是安全需要。